A partir de 26 de maio de 2026, a fiscalização das novas regras da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) sobre saúde mental no trabalho deixou de ter caráter meramente orientativo e passou a ser punitiva.
Empresas de todos os portes já podem ser autuadas por não gerenciarem os chamados fatores de risco psicossocial — e, ao mesmo tempo, a validade dessas exigências passou a ser questionada no Supremo Tribunal Federal. Entenda, de forma objetiva, o que mudou, quais são os riscos concretos e qual o melhor posicionamento para a sua empresa.
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O que mudou na NR-1
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A NR-1 é a norma que estabelece as disposições gerais de segurança e saúde no trabalho e organiza o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Por décadas, essa gestão se concentrou no que era visível e mensurável: ruído, calor, agentes químicos, esforço físico. A novidade é de outra natureza.
Com a edição da Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, o Capítulo 1.5 da NR-1 foi alterado para incluir, de forma expressa, os fatores de risco psicossocial relacionados ao trabalho (FRPRT) no rol de riscos que toda empresa deve identificar, avaliar, controlar e documentar. Eles passam a figurar ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos.
Na prática, condições organizacionais como sobrecarga de trabalho, metas inalcançáveis, jornadas exaustivas, assédio moral, ausência de autonomia e conflitos interpessoais deixam de ser tratadas como “clima” ou como questão restrita ao RH e passam a integrar, formalmente, o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
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As novas obrigações da empresa
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A lógica é a mesma já aplicada aos demais riscos, agora estendida à dimensão psicossocial. De forma resumida, a empresa precisa:
>Diagnosticar e inventariar os fatores de risco psicossocial presentes na sua realidade, o que exige escuta ativa dos trabalhadores (entrevistas, questionários validados ou grupos focais) e análise de dados, como afastamentos por transtornos mentais;
>Documentar esses riscos no Inventário de Riscos Ocupacionais (IRO), que passa a contemplá-los expressamente;
>Elaborar um Plano de Ação com medidas, responsáveis, prazos e indicadores de eficácia;
>Monitorar de forma contínua e manter os registros por, no mínimo, 20 anos.
A norma não impõe uma ferramenta única de avaliação. Instrumentos como o questionário COPSOQ-BR têm sido amplamente utilizados, mas a escolha — e a sua adequação à realidade de cada organização — fica a cargo do empregador. Importante: a obrigação não comporta exceção por porte. Aplica-se a toda empresa com empregados regidos pela CLT, variando apenas a complexidade do diagnóstico e das medidas, que devem ser proporcionais ao tamanho e à atividade.
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Multas e fiscalização: o que está valendo desde maio de 2026
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A vigência das novas exigências teve um percurso acidentado. Embora a NR-1 alterada tenha entrado formalmente em vigor em 26 de maio de 2025, concedeu-se um período de transição, de caráter educativo e orientativo. A Portaria MTE nº 765/2025 prorrogou o início da fiscalização punitiva para 26 de maio de 2026 e, em março de 2026, a Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP) reafirmou o cronograma, afastando novo adiamento.
Desde 26 de maio de 2026, portanto, a fiscalização é plenamente sancionatória. As multas seguem a NR-28 e variam, conforme o número de empregados e a gravidade da infração, entre R$ 2.396,35 e R$ 6.708,08 por item autuado. Em situações mais graves, há possibilidade de interdição de setores e embargo de obras.
O risco, porém, não se esgota na multa administrativa. O Ministério Público do Trabalho não está vinculado ao cronograma da Inspeção do Trabalho e já considera os fatores psicossociais em inquéritos civis e ações civis públicas — sobretudo em setores de maior incidência de adoecimento mental. Soma-se a isso o passivo no contencioso trabalhista: a ausência de um PGR adequado tende a ser lida, em juízo, como prova de descuido do empregador em ações por adoecimento ocupacional.
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A discussão no STF: a “falta de critérios objetivos”
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Paralelamente à entrada em vigor, a validade das novas regras foi levada ao Supremo Tribunal Federal por entidades empresariais. Há, hoje, duas Arguições de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) sobre o tema, ambas sob relatoria do ministro André Mendonça.
A primeira, a ADPF 1316, foi ajuizada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (CONFENEN) em 31 de março de 2026. Sustenta, em síntese, que a norma padece de uma falha estrutural: ao mencionar os “fatores de risco psicossociais” sem fixar uma densidade mínima de critérios, abriria espaço para a expansão indevida do conceito, especialmente quando este migra do campo preventivo para o campo sancionatório.
A segunda, a ADPF 1333, ajuizada pela Confederação Nacional de Saúde (CNSaúde) e distribuída em 29 de maio de 2026, é a que melhor sintetiza o questionamento sobre a ausência de critérios objetivos. A entidade faz uma ressalva relevante: não se opõe à inclusão dos riscos psicossociais na política de saúde e segurança, nem questiona a legitimidade constitucional dessa proteção. O que ataca é o “como”. Segundo a ação, não foram definidos parâmetros claros sobre o que a empresa precisa apresentar, quais medidas deve adotar e como o cumprimento será aferido pelos fiscais — o que geraria grave insegurança jurídica.
A petição vai além e aponta vícios de constitucionalidade na Portaria nº 1.419/2024 — como o uso de conceitos indeterminados e a ausência de análise de impacto regulatório —, alcançando também a Portaria nº 765/2025. Como pedido, busca-se a suspensão da possibilidade de punição ou, subsidiariamente, a fixação de uma regra de transição com critérios mínimos.
Até o momento, não há decisão liminar nas ações. Na prática, isso significa que a fiscalização punitiva permanece em vigor enquanto o Supremo não se manifesta — e que a tese de inconstitucionalidade, por ora, serve à defesa de eventuais autuações, mas não dispensa o cumprimento da norma.
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O que a sua empresa deve fazer agora
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O cenário recomenda uma postura aparentemente paradoxal, mas estrategicamente sólida: cumprir a norma e, simultaneamente, preservar os argumentos de defesa. Algumas prioridades:
> Estruturar (ou revisar) o PGR para contemplar, de fato, os fatores de risco psicossocial — com diagnóstico real, e não documento genérico de prateleira;
> Construir um Plano de Ação consistente, com medidas, responsáveis e prazos, capaz de demonstrar diligência diante de uma fiscalização ou de uma demanda judicial;
> Capacitar lideranças e criar canais de escuta, já que o comportamento da gestão é, na prática, a principal variável de risco;
> Documentar tudo, lembrando que os registros devem ser mantidos por, no mínimo, 20 anos e funcionam como prova de conformidade.
Mais do que evitar multas, um programa bem construído é a melhor blindagem contra o que tende a ser o maior risco do tema: a responsabilização por adoecimento no contencioso trabalhista.
A equipe de Direito do Trabalho do Sanfelice Baldasoni acompanha de perto a evolução da NR-1 e o julgamento das ADPFs no STF e está à disposição para auxiliar a sua empresa na adequação do PGR, na construção de políticas de gestão de riscos psicossociais e na defesa de eventuais autuações. Entre em contato para uma avaliação personalizada.
