Sentença proferida na 3ª Vara do Trabalho de Santo André-SP afastou tese de abandono de emprego e declarou nula dispensa de trabalhadora com câncer que se ausentou do serviço durante tratamento médico. A decisão obrigou a empresa a reintegrar a profissional e a indenizá-la em R$ 30 mil por danos morais, em razão do caráter estigmatizante da doença.
A reclamante contou que passou por remoção do útero e estava acamada sob tratamento psiquiátrico quando foi dispensada. Disse que a reclamada não entrou em contato, que não recebeu comunicado algum solicitando seu retorno ao trabalho. Ainda, informou que havia mudado de endereço, mas que chegou a compartilhar a informação com o empregador.
Na sentença, o juiz do trabalho Diego Petacci ressaltou que a empresa não juntou aos autos telegrama convocatório da empregada para retorno ao trabalho, “o que, por si só, já exclui o elemento subjetivo do abandono de emprego à luz da jurisprudência pacificada sobre o tema”.
Assim, o magistrado declarou inválida a dispensa da reclamante, por ser portadora de neoplasia maligna, doença estigmatizante, de conhecimento do empregador.
Em atendimento ao pedido da trabalhadora, determinou que seja reintegrada ao trabalho e condenou a companhia a indenizar salários e frações de 13º, férias + 1/3 e FGTS desde a dispensa até a efetiva reintegração. Com relação aos danos morais, o julgador obrigou o pagamento de R$ 30 mil e concluiu: “Reputo que a dispensa da reclamante em contexto sem nenhuma tentativa válida de contato com esta, sabedora a reclamada do estado de saúde da reclamante e do caráter estigmatizante de sua enfermidade, é fato de elevada gravidade”.
Cuidado com a demissão por abandono de emprego
A demissão por abandono de emprego não é tão simples quanto parece. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite essa demissão por justa causa, mas a empresa precisa provar dois elementos essenciais:
- Elemento Objetivo: A ausência prolongada e injustificada do empregado. A jurisprudência trabalhista geralmente considera a ausência por 30 dias ou mais como um forte indício. No entanto, o simples fato de o empregado não comparecer não é suficiente.
- Elemento Subjetivo: A intenção clara e inequívoca do empregado de não mais retornar ao trabalho. É aqui que muitas empresas erram, pois presumem a intenção sem tentar um contato formal.
O caso acima retratado ilustra perfeitamente isso. A empresa não conseguiu provar a intenção da trabalhadora de abandonar o emprego, e a situação de saúde dela, somada à falta de contato da empresa, pesou na decisão do juiz. A falta de comunicação e a demissão em um momento de vulnerabilidade da empregada foram consideradas de “elevada gravidade”, resultando em uma condenação por danos morais.
Procedimentos Adequados a Serem Adotados
Para evitar problemas jurídicos e garantir que a demissão por justa causa por abandono de emprego seja válida, a empresa deve seguir um roteiro rigoroso:
- Buscar Contato Imediato e Documentado: Assim que a ausência do empregado for notada, a empresa deve tentar contato por todos os meios disponíveis. Isso inclui telefone, e-mail, WhatsApp ou qualquer outro canal de comunicação habitual. Registrar todas as tentativas é oportuno. Anote datas, horários e o resultado das tentativas.
- Envie uma Convocação Formal para Retorno: Após as tentativas de contato sem sucesso e a manutenção da ausência, a empresa deve enviar uma notificação formal e escrita ao empregado. Essa convocação deve ser feita por um meio que garanta a comprovação do recebimento, como:
- Carta com Aviso de Recebimento (AR): É o método mais seguro. A empresa tem a prova de que a carta foi entregue no endereço do empregado.
- Telegrama: Também oferece comprovação de envio e recebimento.
- Notificação por Cartório: É uma opção ainda mais formal, mas também mais custosa.
- Monitore o Prazo: A convocação deve estabelecer um prazo claro e razoável para o retorno do empregado, geralmente 48 ou 72 horas. O documento deve ser claro ao informar que, caso o empregado não se apresente ou não justifique sua ausência dentro do prazo estipulado, a empresa considerará configurado o abandono de emprego, o que resultará na demissão por justa causa.
- Considere a Justificativa: Se o empregado entrar em contato e apresentar uma justificativa válida (como um atestado médico, por exemplo), a empresa não poderá prosseguir com a demissão por justa causa. É fundamental analisar a justificativa e, se for o caso, orientar o empregado sobre os próximos passos.
- Formalize a Demissão: Apenas se o empregado não se apresentar ou não der nenhuma satisfação dentro do prazo estabelecido na convocação, a empresa poderá formalizar a demissão por justa causa por abandono de emprego. É crucial que a empresa tenha toda a documentação que comprove a ausência injustificada e as tentativas de contato.
